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Henrique
de Faria Martins*
*
Coordenador Executivo e Acadêmico do CBEJI
O
empregador pode abrir os e-mails de seus empregados, ainda que
contenham questões privativas do empregado e não estejam ligados à relação
de emprego entre ele existente? Há quem sustente a posição de que os e-mails,
por serem enviados de ou para equipamento pertencente ao empregador, a
titularidade do recebimento não é do empregado e sim do empregador, o
que por si só garantiria ao empregador o direito de monitorá-los e
abri-los quando entendesse necessário. Sob outro ponto de vista, há,
ainda, quem entenda que tal monitoramento e/ou leitura somente poderão
ocorrer caso o empregador tenha informado, por escrito, ao empregado sobre
tal monitoramento e/ou leitura, e tenha, também determinado o uso
restrito do e-mail pelo empregado, exclusivamente para questões
profissionais.
Um
grande precedente foi aberto no mundo jurídico sobre este assunto quando
a 13ª Vara de Brasília, em recente decisão proferida em 9.10.2001,
entendeu que uma empresa não tem o direito de violar as correspondências
eletrônicas de seus funcionários, determinando, no caso específico, o
pagamento de verbas rescisórias decorrentes de demissão por justa causa
do empregado após a empresa ter encontrado material pornográfico em sua
caixa de correio eletrônico, bem como a expedição, pela empresa, do
Comunicado de Dispensa, revertendo com isso, a demissão por justa causa
(a íntegra da decisão poderá ser lida em http://www.cbeji.com.br/jurisprudencia/email.htm).
Em
razão dessa decisão, surgiram inúmeras questões acerca deste assunto,
tais como a proteção da privacidade das comunicações por e-mail,
a possibilidade do monitoramento dos e-mails dos empregados pelo
empregador, a expectativa do empregado em gozar de um mínimo de
privacidade no local de trabalho, e, se as regras de inviolabilidade de
correspondência postal ou epistolar constitucionalmente garantidas
aplicam-se aos e-mails.
No
Brasil, não há legislação específica, nem linha jurisprudencial clara
com relação a este assunto. O inciso XII do art. 5º, da Constituição
Federal, dispõe ser "inviolável o sigilo da correspondência e
das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas,
salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que
a lei estabelecer para fins de investigação criminal processual penal".
A forma estabelecida pela lei para quebra do sigilo das comunicações
telefônicas está prevista na Lei n.º 9.269, de 24 de julho de 1996, que
limita a quebra do sigilo das comunicações telefônicas às hipóteses
de investigação criminal ou instrução penal. A questão se a transmissão
de e-mail, ou seja, de dados eletrônicos, pode ser enquadrada
nesta disposição legal constitucionalmente garantida é controversa. O
que verificamos é que em razão da Lei n.º 9.269, a inviolabilidade
não é absoluta.
Dessa
forma, podemos entender que mesmo que a privacidade do funcionário não
pode ser derrogada por contrato, a mesma não é absoluta. A caixa de
correios eletrônicos utilizada pelos empregados não deve ser considerada
privativa, pois a utilização adequada da mesma seria para receber e
enviar e-mails cujos assuntos deveriam ser relacionados
exclusivamente ao trabalho desenvolvido pelo respectivo empregado na
empresa. Caso o empregado saísse de férias, o empregador poderia
redirecionar seus e-mails para qualquer outra pessoa que ficasse
responsável pelas funções do empregado que está de férias,
extinguindo, portanto, o caráter privativo da caixa de correios eletrônicos
do funcionário. Ainda assim, entendemos que seria adequado que para o
monitoramento e/ou leitura do conteúdo dos e-mails do empregado,
houvesse a anuência prévia por escrito deste último.
Em outros países, como os Estados Unidos da América e o Reino
Unido, há leis específicas sobre privacidade na Internet.
Especificamente com relação ao Reino Unido, em 23.10.2000, entrou em
vigor “The Telecomunication (Lawful Business Practice) (Interception
Communications) Regulations 2000”, que permite o monitoramento de e-mails
dos empregados desde que os mesmos sejam comunicados sobre tal fato, não
sendo necessária a obtenção do consentimento de qualquer empregado. (a
íntegra da lei poderá ser lida em http://www.cbeji.com.br/legislacao/law%20business%20practice.htm).
No
local de trabalho, o empregador tem uma preocupação legítima para que o
empregado não divulgue informações confidenciais da empresa a outrem ou
que não transmita e-mails com conteúdo não apropriado que não
sejam relacionados ao trabalho, tais como materiais pornográficos ou
piadas para não sobrecarregar a rede da empresa causando, em alguns
casos, a perda de conexão resultando no não recebimento de arquivos
importantes ou na necessidade de aquisição de placas de memória para
ampliação da capacidade dos sistemas. Sem mencionar o recebimento de vírus
que podem vir anexados a e-mails e que podem causar um dano irreparável,
como foi o caso do vírus “I Love You”. Em contrapartida, o
empregado espera que sua vida privada será devidamente respeitada pelo
empregador, inclusive com relação às informações contidas em sua
caixa de correios eletrônicos.
Como podemos contrabalançar essas duas situações, levando-se em
consideração o acima exposto? Considerando que a empresa decida
monitorar os e-mails dos empregados, como deveria esta sempre proceder? A
melhor maneira ainda é aquela na qual o empregador deve informar ao
empregado as diretivas da empresa sobre a utilização do e-mail
informando, entre outras coisas, que o e-mail é para ser usado para fins
de trabalho e que o seu uso pessoal é um privilégio. Adicionalmente, as
diretivas devem incluir que o empregador possa fiscalizar e monitorar as
informações dos e-mails, além de todas as proibições e sanções
pelo uso indevido do e-mail. Como mencionado acima, a fiscalização
e o monitoramento dos e-mails somente poderão ser feitos mediante
a prévia anuência dos empregados, por escrito, que deverá ser entregue
pelo mesmo no momento de sua contratação ou da implantação de um
sistema de e-mails. Essas diretivas devem estar acessíveis aos
empregados e ser adotadas como política interna do local de trabalho.
É importante ressaltar que mesmo que sejam adotadas todas estas
medidas pelo empregador e que as mesmas tenham concordância do empregado,
elas não representam garantias absolutas frente às inúmeras
possibilidades que podem surgir no contexto prático de cada caso.
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